Licenziamento in caso di malattia: il Tribunale federale si è pronunciato su una questione a lungo dibattuta: la protezione contro il licenziamento al momento sbagliato non si applica in caso di incapacità lavorativa limitata al luogo di lavoro. In questo caso, l’incapacità lavorativa del dipendente era strettamente legata al luogo di lavoro. Il datore di lavoro poteva quindi licenziarlo senza attendere la scadenza dei periodi di tutela (1C_595/2023).
Disdetta abusiva 1: la Corte ha confermato esplicitamente che il licenziamento dopo la scadenza del periodo di protezione ai sensi dell’articolo 336c del Codice delle obbligazioni svizzero non è ingiusto (anche se per motivi di salute), a meno che il datore di lavoro non abbia causato direttamente la malattia. La Corte ha aggiunto che i conflitti con un nuovo superiore non sono generalmente abbastanza gravi da poter criticare il datore di lavoro per non aver preso provvedimenti per gestirli (ATF 150 III 78). Nota: a nostro avviso, questa seconda parte deve essere trattata con cautela.
Disdetta abusiva 2: il Tribunale federale ha stabilito che le garanzie applicabili ai procedimenti penali non si applicano direttamente a un’indagine privata interna del datore di lavoro. Nel caso specifico, il datore di lavoro stava indagando per molestie sessuali e non era tenuto a informare l’accusato del motivo dell’incontro prima che questo avesse luogo. Non era nemmeno tenuto a fornire il nome dell’informatore, poiché la sostanza delle accuse era identificabile (4A_368/2023).
Licenziamento immediato: il datore di lavoro privato deve agire entro 2-3 giorni lavorativi dal momento in cui viene a conoscenza dei fatti. In questa sentenza, la Corte federale ha confermato che il datore di lavoro pubblico può prendersi un po’ più di tempo, ma che non può lasciare la procedura in sospeso per un lungo periodo di tempo. Nel caso specifico, un’attesa di 5-6 mesi è stata considerata troppo lunga (8C_311/2023).
Covid: la Corte federale ha stabilito che quando un’azienda viene chiusa per decisione delle autorità a causa della Covid, ciò non rientra nel rischio d’impresa del datore di lavoro. Di conseguenza, i dipendenti non hanno diritto al loro stipendio se non possono lavorare il loro orario. Nel caso in questione, i dipendenti non avevano diritto alla RHT perché si erano dimessi prima della Covid per la fine dell’anno scolastico (ATF 150 III 22).
Clausola di non concorrenza: la clausola di non concorrenza decade se il dipendente recede dal contratto per un giustificato motivo imputabile al datore di lavoro (340c CO). La Corte ha aggiunto che deve esistere un nesso causale tra il giustificato motivo e le dimissioni. In questo caso, il dipendente ha aspettato 6 mesi prima di dimettersi, il che ha interrotto il nesso causale (4A_426/2023).