Licenciement en cas de maladie : Le TF a tranché une question longuement débattue par la doctrine : La protection contre le licenciement en temps inopportun ne s’applique pas en cas d’incapacité de travail limitée à la place de travail. En l’occurrence, l’incapacité de travail de l’employé était intimement liée au poste de travail. L’employeur pouvait alors le licencier sans attendre l’échéance des périodes de protection (1C_595/2023).
Licenciement abusif 1: Le TF a explicitement confirmé qu’un licenciement intervenant après expiration du délai de protection selon l’art. 336c CO n’était pas abusif (même s’il est donné pour des raisons de santé), sauf si l’employeur a directement causé la maladie. Le TF a ajouté que les conflits avec un nouveau supérieur n’étaient généralement pas assez graves pour qu’on puisse reprocher à l’employeur de ne pas avoir pris de mesures pour les gérer (ATF 150 III 78). Note : A notre avis, cette 2e partie est à prendre avec des pincettes.
Licenciement abusif 2 : Le TF a décidé que les garanties valant en procédure pénale ne s’appliquaient pas directement à une enquête privée interne de l’employeur. In casu, l’employeur a enquêté pour harcèlement sexuel, et il n’était notamment pas tenu d’informer la personne accusée de la raison de la rencontre avant que celle-ci ait lieu. Il n’avait pas non plus à donner le nom de la dénonciatrice car la substance des reproches était identifiable (4A_368/2023).
Licenciement immédiat : L’employeur privé doit agir dans les 2-3 jours ouvrables dès qu’il a connaissance des faits. Dans cet arrêt, le TF a confirmé que l’employeur public pouvait prendre un peu plus de temps, mais qu’il ne pouvait quand même pas laisser la procédure en suspens pendant une longue période. In casu, attendre 5-6 mois a été considéré comme trop long (8C_311/2023).
Covid : Le TF a décidé que lorsqu’une entreprise est fermée sur décision des autorités en raison du Covid, cela ne fait pas partie du risque d’entreprise de l’employeur. Partant, les employés n’ont pas droit à leur salaire s’ils ne peuvent pas faire leurs heures. In casu, les employés n’avaient pas droit aux RHT parce qu’ils avaient démissionné avant Covid pour la fin de l’année scolaire (ATF 150 III 22).
Clause de non-concurrence : La clause de non-concurrence tombe si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur (340c CO). Le TF a ajouté qu’il fallait un rapport de causalité entre le motif justifié et la démission. In casu, l’employé a attendu 6 mois avant de démissionner, ce qui a rompu le lien de causalité (4A_426/2023).